Wenn die Funken fliegen und Konflikte nicht mehr bloß zwischen den beteiligten Personen selbst geregelt werden können, ist eine kompetente Führung gefragt. Im Umkehrschluss bedeutet das allerdings auch, dass Sie nicht die richtige Person für eine Führungsposition sein werden, wenn Sie sich nicht mit Konflikten auseinandersetzen wollen. Wenn Sie das doch wollen und diesen Herausforderungen ins Auge blicken, dann ist dieser Blogeintrag genau das Richtige für Sie.
Als Führungskraft kommt es dabei nicht einmal nur darauf an, ob Sie Konflikte lösen. Nein, es kommt darauf an, wie Sie Konflikte lösen. Tatsächlich beeinflusst kaum eine andere Fähigkeit Ihre Karriere als Führungskraft mehr als die Fähigkeit, Konflikte zu bewältigen. Dafür braucht es nämlich alle Fähigkeiten gebündelt, welche sonst häufig getrennt betrachtet werden: Situation richtig Einschätzen, klare Entscheidungen treffen, diese wiederum mit Fingerspitzengefühl kommunizieren…
Konflikte und Führung gehen Hand in Hand, weil Führung oft bedeutet, Menschen dazu herauszufordern, Dinge zu tun, die sie nicht tun wollen. Wenn Menschen einfach tun sollen, was sie wollen, bedarf es keiner Führung. Großartige Ergebnisse fallen nicht einfach so vom Himmel, sie verlangen nach einem Preis. Um diese Ziele zu erreichen, müssen Menschen ihre Komfortzone verlassen, schwierige Entscheidungen treffen und beunruhigende neue Maßnahmen ergreifen. Führung hilft Menschen, diese Dinge zu tun und zu motivieren.
Es gibt unzählige Bücher über die Theorien der Konfliktlösung, sie alle stehen bei mir im Büro. Aber lassen Sie mich Ihnen ein Werkzeug geben, das ich in keinem dieser Bücher gefunden habe, weil es sich eben in der Praxis versteckt hält. Ich darf vorstellen, das Führungsgespräch:
Hier sind drei Hauptpunkte, die Ihnen in einem Führungsgespräch dabei helfen können, Konflikte zu präventieren, zu bearbeiten oder sogar zu lösen.
1. relationships are your main base
Bauen Sie tiefe, menschliche emotionale Verbindungen zu den Menschen auf, mit denen Sie zu tun haben. Wenn es um Konflikte geht, denken Sie daran, dass es bei Informationen nicht nur um die Nachricht selbst geht, sondern auch um den Boten. Wie Sie mit Konflikten umgehen, wer Sie dabei sind und was Sie verkörpern, ist genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger, als der Konflikt selbst. Sie sind der Bote.
Führungsgespräche können Ihnen dabei helfen, Konflikte nicht nur inhaltlich, sondern auch emotional zu bewältigen. Das Nebenprodukt kann sein, dass Sie bessere Beziehungen mit Ihren MitarbeiterInnen schaffen. Es ist ein logischer und erprobter Weg, die Herzen derer zu gewinnen, die nicht Ihrer Meinung sind. Dies ist schon fast offensichtlich der Fall, weil Sie Ihr Gegenüber von Ihrem guten Willen und Ihrer Aufrichtigkeit überzeugen müssen, um Widerstände abzubauen.
2. trust the process
Seien Sie sich Ihres Metaprozesses bewusst und lassen Sie sich von genau diesem Prozess leiten und stärken. Ein sowohl einfacher, als auch klarer Konfliktlösungsprozess, der Ihre Gedanken, Worte und Taten leitet, ist wichtig für Ihre Karriere. Verfolgen Sie einen solchen Prozess nicht, müssen Sie das Rad jedes Mal aufs Neue erfinden und können langfristig keinen erprobten “Track Record“ aufbauen. Sie werden diesen Prozess vermutlich nicht in allen Situationen genau befolgen und das sollten Sie auch gar nicht, um flexibel und individualisierbar Konflikte lösen zu können. Es kann Ihnen dennoch helfen, die unzähligen Arten von Konflikten, mit denen Sie konfrontiert sind, besser zu bewältigen.
Ein Führungsgespräch ist ein wirkungsvoller Konfliktlösungsprozess, da es in einem intimen Setting die menschliche Seite auf strukturierte Weise bearbeitet. Dabei sollte Sie allerdings keine Handlungen oder Aussagen in Bezug auf den Konflikt treffen, bevor sie nicht folgende fünf Fragen mit “Ja” beantworten können:
A. Wissen Sie, von allen direkt oder indirekt am Konflikt beteiligten Personen?
B. Wissen Sie, was diese Personen wollen?
C. Wissen Sie, welche Auswirkungen Ihre Handlungen oder Aussagen auf das gesamte System haben können?
D. Können Sie ehrlich und aufrichtig das transportieren, was Sie tun oder sagen wollen?
E. Können Sie die Beteiligten zum Handeln bewegen?
3. focus on results
Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse. Die Aufgabe einer Führungskraft ist es Ergebnisse zu erzielen. Daher sollte der Umgang mit Konflikten durch eine Führungskraft danach beurteilt werden, ob durch die Konfliktbearbeitung Ergebnisse behindert oder gefördert werden.
Im Management reicht es nicht einfach nur, Konflikte generell zu lösen. Es geht darum, die Ergebnisse zu steigern. Vergessen Sie den allzeit gepredigten Gedanken, eine Win-Win-Situation zu erzielen, denn dieser kann eine subtile Falle darstellen. Tatsächlich kann das Ziel der Win-Win-Situation in vielen Fällen die Ergebnisse behindern. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn MitarbeiterInnen daran gehindert werden, zum nächsten Schritt überzugehen. Dieser nächste Schritt, ist potentiell der, der messbare Ergebnisse mit sich bringt. Dies mag keine populäre Betrachtungsweise sein, es dennoch in den meisten Fällen eine realistische, unternehmerische Betrachtungsweise. Sich diesen Tatsachen zu verschließen führt häufig zu einer kurzfristigen Win-Win-Situation, allerdings langfristig zu noch größeren Problemen und im worst-case-Szenario zu Kündigungen oder roten Zahlen.
Führungsgespräche betrachten den Konflikt, mit dem Sie es zu tun haben, nicht nur aus der Perspektive der Konfliktlösung, sondern auch aus einer anderen Perspektive. Simple as that. Konzentrieren Sie sich daher nicht nur auf das Erreichen gewöhnlicher Ergebnisse, sondern auf das konsequente Erreichen von personellen, als auch betriebswirtschaftlichen Ergebnissen. Das ist der alltägliche Spagat der Führungskraft.
Wenn Sie Führungsgespräche führen, werden Sie feststellen, dass Sie diese Ergebnisse konsequent erhalten. Da Konflikte immer mit Ihnen als Führungskraft verbunden sind, sollten Sie dies als Gelegenheit sehen, Ergebnisse voranzutreiben. Wie ich immer so gerne zu sagen pflege:” Nutzen Sie Ihre Konflikte!”